PERFORMANCE

Depuis toujours, la performance est inhérente à la condition humaine : l’homme a été très performant ne serait-ce que pour lutter contre les prédateurs, se chauffer, s’alimenter etc.

Ce n’est donc pas quelque chose de tout à fait nouveau

On parle de «performance» partout, dans le sport par exemple (ou de contreperformance…) ou en politique (nos ministres ont maintenant des feuilles de route et sont évalués de façon annuelle).

On pourrait définir la performance comme l’imagination, la créativité, le dépassement de soi qui permet d’aller de l’avant et de progresser.

1.La performance de l’Entreprise : Cinq points essentiels

La première obsession de tout dirigeant est la pérennité de l’entreprise et pour être pérenne il faut être, en priorité, performant. Si une société meurt, c’est mauvais pour ses actionnaires, ses clients et ses salariés. On peut ou non l’aimer, mais la performance est une nécessité absolue pour toute entreprise.

2. La performance est globale

Dans l’entreprise, il y a trois partenaires: les actionnaires, les clients et les salariés.

Sans clients, une société ne peut pas vivre ; sans actionnaires et sans collaborateurs travaillant au jour le jour, elle n’existe pas.

La performance ne peut donc qu’être globale puisque, si elle ne vise qu’un seul groupe (uniquement les actionnaires ou les salariés ou les clients), les autres intervenants ne se reconnaîtront pas dans l’entreprise et celle-ci ne pourra pas être performante sur le long terme.

En toute logique, sur le long terme, les intérêts des actionnaires, des salariés et des clients sont souvent les mêmes.

Sur le court terme, ce n’est pas toujours le cas: une entreprise peut avoir tendance, afin de privilégier ses résultats, à moins investir en R&D. Or, si on innove moins, il n’est pas possible d’offrir aux clients les produits innovants qui sont à la base de toute création de valeur.

Si on privilégie les actionnaires au détriment des salariés, l’harmonie sociale sera perturbée ce qui peut mettre l’entreprise en danger.

Tout l’enjeu est en fait de trouver et maintenir un bon équilibre entre les 3 partenaires.

3. La performance est avant tout collective

La performance d’une entreprise c’est évidemment la performance des salariés, mais c’est, avant tout, une performance collective : ce n’est pas parce que l’on détient les meilleurs managers, les meilleurs innovateurs ou les meilleurs vendeurs que l’on a la meilleure entreprise. Si les différents partenaires ne se parlent pas, s’ils n’arrivent pas à travailler ensemble, l’entreprise ne pourra pas se développer de la bonne façon.

Dans un sport collectif (par exemple, le rugby ou le foot), c’est la même chose.

La force d’une entreprise réside dans l’équilibre et l’harmonie entre les différentes personnes.

Cela ne signifie pas que la performance individuelle n’est pas importante : elle est tout à fait nécessaire parce qu’il faut des gens pour tirer les autres vers le haut.

Cette performance individuelle n’est pas technique. Bien sûr, il est souhaitable d’avoir les meilleurs du marketing, de la finance ou des ressources humaines, mais cela ne suffit pas : une entreprise a besoin de gens avec de la vision et qui sauront être bons en relations humaines afin de pouvoir diriger, écouter, animer, motiver…Car, in fine, c’est de cela dont il s’agit.

Il est d’ailleurs amusant de remarquer que les managers extrêmement performants choisissent toujours des gens plus forts qu’eux dans leur propre domaine. Les managers moins performants ont tendance à travailler avec des collaborateurs moins bons qu’eux parce qu’ils ont un peu peur.

Pour très bien marcher, une entreprise doit détenir dans ses rangs de très bons collaborateurs avec une réelle motivation pour diriger et motiver les autres.

4. La performance, une notion très relative

Une société qui a le meilleur retour sur capitaux propres ou la meilleure marge opérationnelle n’est pas forcément la meilleure. Des secteurs sont plus porteurs que d’autres et à certains moments et pas à d’autres. Cette notion est donc toute relative.

5. La performance s’apprécie sur le long terme

La performance d’une entreprise n’est pas une succession de coups, c’est plutôt la construction d’une réussite sur la durée.

L’entreprise ne vit pas dans une bulle, elle vit au milieu d’un environnement qui peut changer. Depuis plusieurs années, la mondialisation existe, les devises ont évolué de façon très forte.

L’entreprise ne peut pas s’abstraire de l’environnement et elle est percutée de plein fouet par de bonnes ou de mauvaises nouvelles. Dans un environnement difficile, ce n’est plus tellement le résultat lui-même qui compte mais plutôt la réactivité et la capacité de l’entreprise à trouver des solutions sur le long terme.

Donc, les deux points les plus importants d’une performance complète : elle doit être collective et sur le long terme.

Comment maximiser la performance?

Dans une entreprise les trois grands interlocuteurs sont les actionnaires (si l’actionnariat est stable, c’est plus facile de gérer), les clients (l’innovation leur apporte une ressource) et les salariés (qui tous les jours font l’avenir de l’entreprise). Mais comment maximiser la performance de l’entreprise avec les salariés ?

Il est impossible de réussir sans l’appui des salariés

Si la recherche de performance est innée chez l’homme la maximisation de la performance de l’entreprise se résume à savoir comment s’assurer d’une parfaite cohérence entre la performance de l’entreprise et ce que recherchent les collaborateurs ?

Comment faire pour assurer le maximum de cohérence entre l’amélioration de la performance de l’entreprise et l’intérêt des salariés, sachant que l’entreprise rentre dans des moments difficiles avec, notamment, la mondialisation et l’évolution dans le mauvais sens des taux de change ?

Il faut partir de cette idée toute simple que les salariés ont, principalement, un besoin de justice et de reconnaissance, pas uniquement salariale.

Il faut trouver un processus juste visant à essayer d’améliorer ou d’assurer la cohérence entre la recherche des individus et la recherche de l’entreprise basé sur la pratique de bons comportements comme :

• renforcer le climat de confiance des salariés (ceux-ci ne travaillent bien que s’il y a un climat de confiance) ;

• libérer la créativité : l’innovation n’est pas le propre de 4 ou 5 chercheurs dans des bureaux d’étude. Tout le monde peut avoir de bonnes idées ;

• favoriser le partage d’idées : les gens ont très envie de partager, mais, très souvent ils n’en n’ont pas l’occasion. Pour que les personnes se réalisent et se développent, il est nécessaire qu’ils puissent partager et il faut organiser ce partage d’idées ;

• donner envie d’entreprendre: dans toute personne humaine existe un entrepreneur qu’il faut pousser ;

• être professionnel, bien sûr.

Si une entreprise est capable de réaliser tout cela, elle améliore non seulement sa performance globale, mais aussi la performance individuelle car elle apporte à ses salariés ce qu’ils recherchent.

Pour que ces comportements soient vertueux, il est nécessaire qu’ils soient en cohérence avec les valeurs de l’Entreprise : vouloir toujours entreprendre et innover avec professionnalisme et dans un esprit d’équipe et de solidarité.

Ce processus de prise de décision doit permettre l’amélioration conjointe des personnes et de l’entreprise. Il repose sur 6 étapes.

1 Engager

Lorsqu’on élabore un projet, il faut d’abord «engager», «impliquer» les preneurs de décisions, ce qui suppose les écouter et partager avec eux. Si le projet leur est présenté dans son état final, pour application immédiate, certes ils pourront l’exécuter, mais ils ne créeront pas de valeur par eux-mêmes.

2. Explorer et donc encourager la créativité

Laisser les collaborateurs réfléchir, s’exprimer, avoir des idées, confronter leurs idées, ainsi ils se sentiront libérés.

3. Décider

Dans l’intérêt du groupe, la prise de décision par une personne est absolument nécessaire, mais le plus important est d’expliquer la décision, de fixer le cap, les objectifs et les règles du jeu.

4. Agir

Il faut croire à la vertu de l’exemple. Les managers doivent donc agir par eux-mêmes et développer le plaisir du travail : quitte à passer 10 heures par jour dans un bureau ou dans une usine, autant s’amuser plutôt que s’ennuyer.

Cela  paraît très important et cela change la façon de voir l’entreprise.

5. Favoriser la prise de risques

Il n’existe pas de réussite sans prise de risques et, parfois, sans échecs. Il faut savoir laisser prendre des décisions même si on les estime mauvaises et pouvant aboutir à des situations pas tout à fait idéales. Ce n’est pas toujours simple…Mais, si l’on souhaite des salariés actifs, il faut qu’ils prennent des risques et donc fassent des erreurs.

6. Évaluer la performance

Il s’agit de savoir féliciter et fêter les succès, mais aussi de reconnaître les échecs c’est-à-dire le droit à l’erreur. Celui qui ne se trompe jamais n’a pas pris beaucoup de décisions, en tous cas c’est suspect. Il faut se méfier des gens qui ne font jamais d’erreur.

Les objectifs économiques mais également qualitatifs doivent faire partie intégrante des processus d’évaluation.

Parmi les aspects qualitatifs, l’un d’entre eux est la capacité, ou la façon, dont les managers (tous ceux qui ont une responsabilité sur des hommes) appliquent ces principes clés.

BLESSÉS

Les êtres blessés se reconnaissent à leur déprime ou à leur agressivité.

Ils portent sur eux-mêmes et sur leur vie un regard négatif.

Parfois ils attaquent ceux qu’ils pourront agresser sans trop de risques.

L’être blessé a besoin d’empoisonner la vie de quelques autres.

La pire calamité qui ronge les rapports humains, brise les équipes, suscite les conflits, c’est ceux qui se comportent en dénicheurs de coupables.

PRINCIPES FONDAMENTAUX DE MANAGEMENT

CONVIVIALITÉ

Il ne faut pas tant chercher à motiver les salariés qu’à ne pas les décourager.

Les gens ont envie de travailler, de se mettre à l’épreuve et d’évoluer.

Le plus important est la question de la convivialité et du « vivre ensemble ».

Ce sont ces espaces informels où les personnes se parlent, s’écoutent, produisent ensemble les règles de coopération.

Ces lieux ne sont pas anecdotiques, c’est le cœur même d’une entreprise.

Si la convivialité ne se décrète pas, il est possible d’y être attentif et de la respecter.

DÉPRESSION

Dans notre métier de manager, nous sommes, un jour ou l’autre, confronté à la dépression d’un de nos collaborateurs.  

Voiçi quelques pistes de réflexion sur ce fléau qui ne cesse de se développer :

La dépression, maladie que l’OMS considère comme l’un des pires fléaux pour la société, est devenue terriblement banale : aujourd’hui, un Français sur cinq est ou sera concerné au cours de sa vie, et le suicide est devenu en l’espace de trente ans l’une des premières causes de mortalité chez les jeunes et chez les seniors.

La dépression peut donc s’abattre sur n’importe lequel d’entre nous.

La chanteuse Bar­bara a magnifiquement exprimé l’imprévisibilité de ce trouble :

«Ça ne prévient pas, ça arrive, ça vient de loin, ça s’est promené de rive en rive.»

On ne choisit pas d’être déprimé : cela peut survenir n’importe quand, à n’importe quel âge.

Ce n’est ni un échec personnel, ni une faiblesse.

Comment garder espoir, ou plutôt retrouver espoir lorsque l’on est au cœur de cette nuit noire de l’âme ?

Si les symptômes les plus communs de la dépression sont bien repérables (fatigue, tristesse, perte du plaisir, idées noires, insomnies et perte d’appétit), il arrive fréquemment que la maladie progresse sous le masque insidieux de douleurs corporelles, de problèmes de mémoire ou d’un fléchissement des performances professionnelles ou scolaires.

Reconnaître son mal permet d’y faire face avec lucidité et de se battre avec efficacité.

Au Moyen Âge, on ne soignait pas les déprimés.

On les punissait car ils étaient considérés comme coupables du péché capital de paresse.

En dépit des avancées de la société, la dépression demeure aujourd’hui une maladie incomprise et souvent stigmatisée.

On cache sa dépression à ses collègues, ou même à sa famille, parce que l’on craint les regards réprobateurs.

Quand l’entourage dit : « Secoue-toi ! », la personne déprimée, ainsi renvoyée à sa culpabilité, pense : « Je suis un fardeau inutile pour les autres. »

Au fil des siècles, la question sur l’origine et les mécanismes profonds de la dépression sont demeurés, avec une interrogation centrale : s’agit-il d’une vraie maladie ou d’une faiblesse?

Quel rôle exact joue la neurobiologie du cerveau ?

Quels sont ses déterminants psychologiques et sociaux réels ?

Encore très récemment, notre compréhension de la dépression demeurait vague, pour ne pas dire impressionniste.

Chaque expert, isolé dans son domaine comme dans une tour d’ivoire, en donnait sa propre interprétation : psychanalytique, sociétale, génétique ou neurobiologique.

Mais il n’existe pas de gène de la destinée, pas plus qu’il n’existe de molécule du bonheur.

La psyché humaine ne doit plus être enfermée dans le moule d’une vision réductionniste, qu’elle soit « biologisante » ou «psychologisante».

Vitamines, oméga-3, sels minéraux, luminothérapie : les promesses de guérison et les publicités fleurissent : comment différencier les vrais traitements des gadgets commerciaux inefficaces ?

Quelles sont les psychothérapies les plus utiles pour sortir de la maladie ?

Les avancées des traitements et des psychothérapies ont été considérables au cours des dernières années : leur utilisation précoce et rationnelle est le meilleur gage d’efficacité.

L’espoir, c’est le formidable bouleversement des connaissances sur les émotions.

Les comportements et le cerveau inaugurent une ère nouvelle : celle de la convergence entre la biologie et la compréhension des mécanismes intimes de l’esprit.

L’individu est un tout : la dépression est une maladie qui touche à la fois le corps et l’esprit.

Sa guérison nécessite donc une prise en charge médicale et psychologique globale.

Pour vaincre la dépression, l’approche thérapeutique doit être multimodale et ajustée à la trajectoire de vie de chacun.

Cette tentative de compréhension des déterminants individuels de vulnérabilité biologiques, psychologiques, sociaux, génétiques est une approche nouvelle de la dépression.

Elle est porteuse d’espoir car elle dépasse le cadre de la guérison pour se tourner vers une éthique de la relation et surtout vers une prévention de la rechute.

La dépression n’est jamais un échec personnel !

Elle n’est ni le symptôme d’une société en crise, ni l’expression d’une quelconque faiblesse morale.

C’est une vraie maladie, une souffrance profonde du corps et de l’esprit qu’il ne faut pas confondre avec un coup de blues passager.

Mais surtout, c’est une maladie qui se soigne et qui se guérit.

Pour accéder à un traitement efficace, il faut d’abord comprendre, accepter, pour pouvoir agir et réagir vite.

C’est dans cette révolte contre la souffrance que le Sisyphe de Camus parvient finalement à retrouver l’espoir et surmonter le sentiment d’absurdité et de vacuité de l’existence.