RISQUES PSYCHOSOCIAUX

LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX DANS LES ENTREPRISES

1-   POURQUOI S’INTERESSER

            AUX RISQUES PSYCHOSOCIAUX ?

Le législateur, très tôt, a imposé aux employeurs de se préoccuper de la santé physique mais aussi mentale de ses salariés :

• Article L 230-2 Code du Travail :

.  obligation pour l'employeur d'assurer la santé physique et mentale et la sécurité des travailleurs.

.  obligation de procéder à l'évaluation des risques.

• Article R 230-1 Code du Travail :

.  obligation pour l'employeur de créer et conserver un document transcrivant les résultats de l'évaluation des risques. (le document unique)

Les risques psychosociaux entraînent des coûts considérables impactant les résultats et donc la performance de l’entreprise.

La médiatisation excessive du phénomène de stress (« tous stressés ») et la judiciarisation croissante du terme de « harcèlement » nécessitent leur prise en compte par l’entreprise et une attention particulière.   

Enfin, les Organisations Syndicales, en particulier la CFE-CGC, s’étant saisies de ces questions, l’entreprise se doit d’y apporter une réponse juste et équilibrée.

2-   DÉFINITION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Les risques psychosociaux sont les risques professionnels qui découlent de l’influence du contexte humain, organisationnel, social et technique du travail sur la santé physique et mentale des salariés.

LA « SOUFFRANCE »  AU TRAVAIL

Le terme de souffrance est souvent utilisé dans les entreprises. Bien que contestable, ce terme décrit les conséquences

• de la pénibilité physique : contraintes sur le corps, environnement  éprouvant physiquement…

• mais aussi de pénibilité psychologique : stress, harcèlement moral et sexuel, violences diverses…

TROUBLES PSYCHOSOCIAUX COURANTS

On définit par troubles psychosociaux les phénomènes suivants :

• Hyper-stress
• Démotivation, désinvestissement
• Dépression, burn-out
• Hyper-conflit
• Troubles musculo-squelettiques (TMS), maladies professionnelles
• Absentéisme
• Turnover

FACTEURS DE RISQUE COURANTS

Les facteurs pouvant entrainer des risques psychosociaux sont les suivants :

• Exigences, charge de travail
• Organisation (normes, procédures mais en même temps autonomie : « management  paradoxal »)
• Changements, incertitudes
• Pénibilité physique, environnementale
• Difficultés relationnelles
• Manque de ressources matérielles
• Inadéquation personne/poste
• Manque de communication (« Délivrez nous du mail »)

FACTEURS DE PROTECTION COURANTS

Les facteurs permettant de se protéger des risques psychosociaux sont les suivants :

• Sentiment d’autonomie
• Sentiment d’appartenance
• Sentiment d’accomplissement
• Reconnaissance sociale
• Soutien social, comportements d’entraide
• Sens du travail
• Satisfaction au travail
• Exemplarité du manager

LES DIMENSIONS INDIVIDUELLES DES TROUBLES PSYCHOSOCIAUX

Dimensions physiologiques

• Migraines, maux d’estomac
• Ulcères
• Maladies cardio-vasculaires, AVC
• Troubles musculo-squelettiques (TMS)

Dimensions psychologiques

• Anxiété
• Dépression
• Insatisfaction au travail
• Épuisement professionnel
• Attention défaillante

Dimensions Comportementales

.  Consommations excessives : tabac, café, alcool, médicaments, drogues

• Négligences, erreurs, accidents (baisse de la qualité)

LES STRESSEURS PROFESSIONNELS

Les éléments suivants sont source de stress :

.  Les exigences : quantité de travail, objectifs, pression du temps, « zapping », complexité, solitude…

.  Les changements : nouveautés, « techno-stress », imprévisibilité…

.  Les frustrations : absence de renforcements matériels, sociaux ou symboliques…

.  Les relations : exigences, agressivité, mauvaise communication, conflits, harcèlement

.  L’environnement : bruit, chaleur, contraintes physiques

LES CONSEQUENCES ORGANISATIONNELLES

Les troubles psycho-sociaux ont des conséquences lourdes sur la performance de l’entreprise :

Performance économique :

Accidents

Malfaçons

Absentéisme

Maladies professionnelles

Baisse de productivité

Baisse de compétitivité

Baisse de qualité

 

Performance sociale :

Conflits

Démotivation

Réduction de la capacité d’innovation

Turn-over

Dégradation du climat social

3-   LE BURN-OUT

Le burn-out est un syndrome psychologique impliquant un épuisement physique et émotionnel, qui conduit au développement d'une image de soi inadéquate, d'attitudes négatives au travail avec perte d'intérêts et de sentiments pour autrui.

Les 3 dimensions du burn-out sont :

• L’épuisement émotionnel
• La dépersonnalisation
• Le faible sentiment d’accomplissement personnel

LES SYMPTÔMES DU BURN-OUT

• Symptômes comportementaux :

   Désintérêt pour le travail, appréhension devant les responsabilités, manque de professionnalisme, conduites addictives

• Symptômes somatiques :

   Fatigue, tension chronique, lombalgies et dorsalgies, troubles du sommeil

• Symptômes émotionnels :

   Irritabilité, tristesse et idéation suicidaire, dévalorisation du moi, méfiance, cynisme

• Symptômes cognitifs :

   Troubles de l’attention et de la vigilance, troubles de la mémoire, diminution générale du fonctionnement mental

4-   LE HARCELLEMENT MORAL

DÉFINITION DU HARCELEMENT MORAL

Nous retiendrons la définition donnée par Marie-France Hirigoyen :

« Toute conduite abusive se manifestant notamment par des comportements, des paroles, des actes, des gestes, des écrits, pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail. »

FACTEURS FAVORISANT L’APPARITION DU HARCELEMENT MORAL

• Environnement stressant
• Déshumanisation des rapports humains
• Toute puissance de l’entreprise
• Tolérance ou complicité avec la « non éthique »

CONSEQUENCES DU HARCELEMENT MORAL POUR LA PERSONNE

• Conséquences psychologiques :

Ÿ  Baisse de l’estime de soi, perte de confiance, doute

Ÿ  Honte, humiliation, peur

Ÿ  Anxiété, dépression

Ÿ  Stress post-traumatique

• Conséquences physiques :

Ÿ  Maladies « psychosomatiques »

• Conséquences comportementales :

Ÿ  Passage à l’acte agressif (tentative de suicide)

• Conséquences sociales :

Ÿ  Désinsertion professionnelle, isolement, marginalisation

UN SENTIMENT SUBJECTIF

« Être harcelé » est différent de « Se sentir harcelé ».

L’événement ne coïncide pas toujours avec le sentiment

CE QUE N’EST PAS LE HARCELEMENT

• Les conflits interpersonnels
• Le management exigeant
• Le management désorganisé
• Le management maladroit
• Les personnalités difficiles

5-   LES TROUBLES MUSCULO-SQUELETTIQUES

Les troubles musculo-squelettiques (TMS) sont des affections péri-articulaires, des pathologies d’hyper-sollicitation (tendinites, hygromas, syndromes canalaires…)

Les TMS sont reconnus dans le tableau 57 des maladies professionnelles du régime général de la sécurité sociale

• 38% des maladies professionnelles en 1997
• 62% des maladies professionnelles en 2000

.  72% des maladies professionnelles en 2006

  LES FACTEURS DE RISQUE DES TMS A ANALYSER

Facteurs psychosociaux :

• Stress
• Contrôle perçu
• Satisfaction professionnelle
• Soutien social

Organisation du travail :

• Pauses
• Degré d’autonomie
• Horaires
• Polyvalence

Capacités fonctionnelles des individus :

• Age, taille
• Droitier/gaucher
• Douleurs

Facteurs biomécaniques :

• Répétitivité
• Postures
• Cadences
• Efforts

6-   EVALUER LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

LES OBJECTIFS D’UNE EVALUATION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Evaluer les risques psychosociaux, c’est :

· Identifier / localiser les risques

.  Comprendre les risques / Analyser les facteurs

.  Déterminer des axes d’action

IDENTIFIER LES FACTEURS DE RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Soutien social, climat de travail et  relations :

• Relations avec collègues
• Relations avec hiérarchie (confiance)
• Soutien social de l’organisation et des collègues (écoute, aide à la résolution des difficultés…)

Environnement physique, sécurité et contexte organisationnel :

• Contrainte de l’environnement physique (température, bruit, éclairage…)
• Sécurité de l’environnement (politique de SST, ergonomie…)
• Caractéristique du personnel (pyramide des âges, ancienneté, turn-over, syndicalisation, rapport titulaires/temporaires…)
• Structure organisationnelle (nombre d’employés, organigramme, ratio moyen d’encadrement…)

.  Style de management (autoritaire, négatif, participatif…) / crédibilité

Reconnaissance, éthique et  visibilité sociale :

• Rétribution monétaire et avantages sociaux
• Carrière et perspectives d’évolution
• Processus d’évaluation des employés
• Équité, réciprocité et sentiment de justice organisationnelle
• Politique, buts et valeurs de l’organisation / degré d’adhésion
• Image sociale de la profession
• Sentiment d’utilité et d’efficacité

LES ASPECTS METHODOLOGIQUES D’UNE APPROCHE GLOBALE

Le recueil et l’analyse de données quantitatives :

• Données organisationnelles (absentéisme, turn-over, structure démographique, indicateurs d’atteinte d’objectifs…)
• Données « psychosociales » (stress, latitude décisionnelle, motivation, satisfaction…)

Le recueil et l’analyse de données qualitatives :

• Observations :   Process, postes de travail, environnement…
• Entretiens :   - Direction (DG, DRH, Directions opérationnelles)

                             - Personnel

La gestion globale des données :

• Comprendre le fonctionnement organisationnel
• Comprendre les ressentis individuels
• Identifier les risques et les facteurs de risques

LES INTERVENTIONS SUR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

L’objectif est de proposer des actions correctives et préventives

Selon l’Organisation Internationale du Travail, les interventions pour réduire les risques psychosociaux au travail peuvent être :

•  Primaires (réduction des sources)
•  Secondaires (aider les individus à développer des compétences  

        à faire face)

.  Tertiaires (prendre en charge les individus affectés).

LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Les grands axes d’action sont :

.  Axe organisationnel

Action sur les facteurs environnementaux et l’organisation du travail

.  Axe managérial

Formation de l’encadrement à « gérer » la dimension humaine

.  Axe individuel

Développement de compétences individuelles à gérer le stress, les conflits…

7-   REDUIRE LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

LA DEMARCHE ORGANISATIONNELLE

.  Faire des risques psychosociaux un « vrai » sujet
Expliquer, informer, communiquer sur ce thème

.  Établir une politique « anti-RPS »
Charte éthique, évaluation

.  Redéfinir le travail et les tâches
Donner un sentiment de contrôle sur l’activité, proposer des solutions adaptées au contexte…

LA DEMARCHE MANAGERIALE

.  Le manager ne doit pas être un « stresseur » supplémentaire

           Il faut donc aider les managers à gérer leur stress.

.  Le manager doit gérer les émotions de ses collaborateurs
Repérage des « stresseurs », gestion des émotions (intelligence émotionnelle)…

LA DEMARCHE INDIVIDUELLE

.  Développer les compétences à gérer le stress et les conflits
Approche cognitivo-comportementale (relaxation, attitudes mentales, affirmation de soi…)

.  Accroître les facteurs de protection
hygiène de vie, émotions positives, support social, autonomie et sentiment de contrôle…

.  Aider et accompagner les personnes
Accompagnement psychologique, coaching et consultations, aides à la personne

8-   CONCLUSION

• Les risques psychosociaux représentent une menace importante qui pèse sur le bien-être des salariés et la performance des entreprises.
• Les risques psychosociaux peuvent et doivent être prévenus. Il s’agit d’une tâche importante à laquelle doivent participer activement tous les acteurs du monde du travail.