MANAGER JUSTE

Qu'est-ce qu'un manager juste ?

Il dit ce qu'il fait, il fait ce qu'il dit.

Il agit avec justice.

Il ne ferme pas les yeux mais veille à déceler les cas, à prévenir les occasions d'injustice.

Il cherche à être perspicace, impartial et rassembleur.

Il enquête, puis débat avec les intéressés avant de décider.

Il décide.

Pour atteindre la justice, il lui faut être à la fois réaliste, humain, humble, sage et courageux.

Il aura réussi, s'il convainc le personnel qu'il a agi pour le bien de l'entreprise, en restant humain avec les personnes.

Un manager juste prend conscience de cette interrogation :

Comment l'entreprise peut-elle satisfaire le désir de reconnaissance de son personnel qui est grand et s'élève de partout ?

Il prend conscience de l'importance pour l'homme de la reconnaissance et cherche comment en promouvoir l'expression en entreprise.

Répondre à l'attente de reconnaissance est un devoir de justice.

La reconnaissance contribue à la réussite de toute équipe dont le fonctionnement n'est pas fondé sur la crainte mais sur la confiance.

VRAIS PRINCIPES DE MANAGEMENT

Les valeurs fondamentales qui doivent unir les managers et leurs collaborateurs sont l'engagement professionnel, le respect des personnes, l'intégrité, la loyauté, la solidarité.

Elles doivent être complétées par quatre principes d'action qui doivent régir l'action de tous.

L'énoncé de chacun d'eux commence par le même mot respect, successivement : de la légalité, de l'environnement, de la santé et de la sécurité au travail, du droit des salariés.

Chaque fois qu'il oublie ces principes, un manager pervertit ce qui est l'une des plus belles professions du monde, parmi d'autres, qui ont pour raison l'attention à l'homme, à sa construction, à son devenir.

Savoir concilier la proximité et la distance, compatir à la peine de celui qui souffre, partager les moments de bonheur de celui auquel le  sort sourit, être ouvert à l'accueil de chacun.

« Etre tout à tous. »

Essayer du moins de mettre un peu d'humanité dans nos relations avec le plus grand nombre.

S'assurer que tous soient heureux, qu'ils puissent se développer.

DÉVELOPPER LE SERVICE DE LA PERSONNE

Un certain nombre de priorités sont à privilégier pour qui veut servir la personne dans l’Entreprise :

Favoriser l’accès au sens

La première priorité est de favoriser l’accès au sens. Souvent, il s’agira de permettre de répondre au sens en tant que causalité ou finalité : Pourquoi ? Pour quoi ? Pour qui ?

Le « pourquoi » en un seul mot permet aux personnes d’évaluer leur contribution.

Quel est le sens de la tâche que j’accomplis, la plus value que j’apporte ?

Le second, en deux mots, envisage le sens plus global de l’action, ses finalités ultimes.

« Pour qui » envisage la finalité et l’impacte humain de nos actions.

On remarque que bien souvent les activités des salariés ne sont pas contextualisées. Il leur est demandé d’accomplir une tâche, mais sans que le sens de cette tâche soit pris en compte ou simplement évoqué.

Resituer l’action dans un processus est porteur de sens et d’appropriation personnelle et collective du travail.

Par ailleurs, le sens se développe si la personne est respectée dans toutes ses dimensions et si chacune de ces dimensions peut se développer ou s’exprimer.

C’est la dimension du corps (soma). Elle est à prendre en compte dans la gestion du temps, dans celle de la fatigue, dans les rythmes, la sécurité au travail, l’hygiène..

Le sens advient par le respect d’une seconde zone de l’être, la dimension psychique (psyche).

Sans doute, l’entreprise n’a pas à être intrusive, ni à dépasser son domaine de légitimité. Elle peut intervenir dans un rôle de régulation au for externe, par exemple en sanctionnant  des comportements inadéquats, mais elle s’interdit d’agir sur le for interne des personnes, par exemple sur leurs choix de vie, leurs options politiques…

Le domaine psychique est important, car de son respect dépendra souvent la motivation des personnes ou le climat interne de l’entreprise.

Le sens passe enfin par le respect et la possibilité de développement intellectuel.

La capacité de nourrir son intelligence, de développer ses compétences est sans doute essentielle pour vivre du sens.

La formation, l’investissement de l’intelligence dans les tâches à accomplir contribuent à la dimension personnelle et personnalisante de l’action.

Les valeurs, l’intelligence du cœur sont une ouverture majeure qui éclaire, anime ou transfigure nos engagements et ceux d’autrui.

Favoriser les vraies relations

Les relations inter-personnelles ou d’équipes représentent une seconde priorité.

Il est légitime qu’une personne qui travaille puisse aspirer à être soi-même et à nourrir des relations vraies y compris dans son activité professionnelle.

Ceci suppose une culture d’entreprise qui favorise l’altérité, c'est-à-dire une identité forte de chacun des acteurs.

Réciprocité, écoute, décentrement de soi pour intégrer la position de l’autre, comprendre son cadre de référence contribuent fortement à créer cette culture qui développe à la fois la vie personnelle et la construction d’une intelligence collective.

Développer les talents

Un troisième axe du service la personne est de favoriser le développement à tous les niveaux.

On est parfois surpris que telle personne ayant des fonctions modestes en entreprise exerce par ailleurs de fortes responsabilités associatives.

Une des missions essentielles du management est de détecter les talents, mais plus encore de révéler aux collaborateurs leurs capacités et leurs richesses. C’est toute l’attitude de ce que les anglo-saxons nomment « l’empowerment ».

Plus que de l’encouragement, cette attitude consiste à aider le collaborateur à se mettre dans son énergie de vie et de développement.

C’est une invite basée sur la confiance dans la capacité de développement d’autrui.

Nos croyances sur autrui influencent beaucoup sur ses capacités de développement.

« Un autre regard fait d’autres hommes » dit un proverbe néerlandais.

Bien souvent, on constate dans les groupes humains des systèmes mortifères basés sur des économies de pénuries : ne pas trop montrer à autrui son estime, taire ses talents de peur qu’ils nous fassent de l’ombre.

D’autres voies sont à explorer basées sur une économie d’accroissement.

Il s’agit d’un renversement de paradigme où mon talent n’est pas fait pour moi, mais pour autrui et le talent d’autrui est fait pour moi.

La vie s’oriente donc vers la joie du don réciproque et libère toute l’énergie que nous mettions à nous protéger, à suspecter, en dynamisme de vie.

Il y a là un choix à faire, mais aussi une réflexion à mener sur ce qui permet ce changement de posture.

Il est clair que le changement d’optique est générateur de confiance et invite à l’audace des acteurs.

Un courant d’individualisation croissante fait que chacun nourrit de plus en plus en plus d’opinions personnelles et a envie d’être respecté.

Permettre l’engagement

Permettre le développement n’a de sens que si l’on permet l’engagement.

Les talents se développent si on les risque.

Le levier le plus puissant en ce domaine est l’exercice d’une vraie subsidiarité. Elle dépasse la simple délégation de pouvoir et consiste à donner le pouvoir à l’échelon le plus en prise avec le terrain.

Le manager doit pousser le pouvoir vers le bas et développer l’autorité. Le mot autorité étant à comprendre dans sa racine latine auctor : celui qui fait ou permet de grandir.

Vivre la confiance

Peut-on faire confiance à l’homme ?

Si la confiance est le fruit d’un vrai service de la personne, elle en est aussi la condition.

Le nerf de la motivation c’est la confiance.

Confiance exposée =  pari risqué.

L’alchimie de la confiance a une part irrationnelle, pourtant  certaines de ces composantes sont repérables : vérité, fidélité, respect d’autrui, accueil et estime de l’autre a priori, une part de sécurité…

Les obstacles de la confiance sont de même identifiables : l’excès de compétition, le soupçon, l’excès de défense ou de contrôle, les tons cassants, critiques, vexants…

Bien souvent, la clé de la confiance résidera dans une mutation du sens du pouvoir : passer d’un pouvoir de domination à un pouvoir de service.

Vivre la gratuité

Le mot gratuité n’est pas forcément le bienvenu dans le monde du tout quantifiable.

Cependant, l’homme est ouvert au gratuit.

Les cyniques penseront le contraire, mais il leur échappera sans doute le plus précieux de la vie.

La gratuité ne signifie pas un abandon des perspectives de rentabilité – une entreprise doit être rentable sinon elle disparaît -, elle affirme que la vie et les relations humaines ne se limitent pas au pur utilitarisme et à l’instrumentalisation d’autrui.

La gratuité est l’émergence de l’altérité.

Je reconnais l’autre comme Autre.

C’est la clé du management performant.

ÉQUILIBRE

" Plus on connaît ses collaborateurs et mieux ils travaillent " entend-on dire parfois.

Il faudrait en effet apprendre à mieux détecter les talents et à les faire fructifier, pour le bien des salariés comme de leurs entreprises.

Plus largement, un employeur responsable devrait privilégier le développement de ses salariés dans leurs dimensions professionnelles et personnelles, accroître leur capacité de prendre des responsabilités et de devenir vecteurs de progrès et non pas seulement exécutants.

Une entreprise qui sait respecter ses salariés, qui leur permet d'effectuer leur travail dans des horaires normaux et légaux, une entreprise qui aide ses salariés à donner le meilleur d'eux-mêmes est une entreprise qui "marche".

D'un autre côté et bien entendu, l'entreprise n'a pas à devenir une famille, de façon paternaliste comme on pouvait le rencontrer autrefois, ou encore, "à la japonaise" de façon plus contemporaine.

L'entreprise viendrait en effet alors à se substituer ou du moins à concurrencer directement la vie familiale, ce qu'elle n'a nullement à faire.

Sur la question centrale de la durée du temps de travail, enfin, un manager devrait éviter d'inciter ses cadres à rester trop tard à leur poste de travail ou à faire déborder largement leurs horaires de travail sur le temps dont ils ont besoin pour mener leur vie de famille, leur vie personnelle et leur vie en société.

Au sein de nos sociétés occidentales, cette pratique se rencontre malheureusement beaucoup trop en France ; c'est même en quelque sorte un "mal français", particulièrement préjudiciable au temps qu'un salarié consacre à sa famille.

Pourtant, l'Entreprise ne devrait pas être lésée en aidant cadres et employés à mieux maîtriser leur temps de travail, car la productivité et l'efficacité d'ensemble devraient en profiter.

C'est dans la famille que se construisent les repères pour la vie en société.

Et, il est important que l'entreprise soit considérée comme lieu de complémentarité par rapport à la vie privée et plus particulièrement par rapport à la famille.

Or la déstructuration actuelle de la liaison sociale risque d'aboutir à la déstructuration des hommes et des femmes eux-mêmes, dans le contexte individualiste qui se développe jusqu'au cœur même des entreprises.

COMPORTEMENTS INACCEPTABLES

Dans une entreprise, les comportements suivants sont inacceptables :

Pourquoi partager mes informations avec les autres ; ils n'en ont pas besoin et je suis plus fort lorsque je suis le seul à savoir !

Même si je n'ai pas manifesté mon désaccord lors d'une réunion, je ne suis pas obligé d'accepter la décision adoptée par le groupe !

La coordination et le travail en équipe ne sont qu'une perte de temps. Je suis bien plus efficace en faisant les choses moi-même !

Ce n'est pas grave d'arriver en retard à une réunion (je suis tellement occupé, une urgence...), d'y arriver sans s'être préparé (je n'ai pas eu le temps...) et de continuer à répondre aux appels téléphoniques (les affaires n'attendent pas..).

Mes collaborateurs directs ne peuvent pas me remettre en question ; ils n'ont qu'à exécuter mes décisions !

Plus j'ai de monde sous mes ordres, plus je suis important !

Je suis un personnage important car je n'ai aucun moment de libre dans les deux mois qui viennent !

En tant que manager, je n'ai pas à m'occuper des personnes peu performantes ; ce sont les RH qui en sont responsables !