GRAINE D'ÉTHIQUE
1) POURQUOI L’ETHIQUE AUJOURD’HUI ?
«L’éthique, phénomène de mode ou de fond ? On serait tenté de croire que l’éthique est le dernier gadget à la mode en provenance des Etats Unis. En effet, depuis peu, les fonds de pension américains ont recours, pour le choix de leurs investissements, à des organismes spécialisés en cotation sur l’éthique des entreprises.
En fait, l’éthique, loin d’être un phénomène de mode, est un phénomène de fond qui correspond à une logique de l’évolution de notre société, de ses mœurs, et des attentes nouvelles des hommes.
L’enjeu du 21ème siècle est de mettre l’économie au service des hommes : une économie où la performance aura d’autres critères, où les responsables dans les entreprises seront des hommes capables de donner du sens et une dimension humaine à leur stratégie de management.
C’est par un changement radical des mentalités et des comportements de tous que passera cette mutation nécessaire et incontournable de notre société. Pourquoi ?
Parce que le mal dont nous souffrons est grave, pernicieux ; il s’appelle le repli sur soi. L’ampleur du mal montre à quel point nos esprits sont pollués et combien il est urgent d’y remédier.
Le remède à cet égoïsme forcené est l’éthique :
. parce qu’elle fait appel à l’intelligence du cœur ;
. parce qu’elle instaure une relation de confiance, de respect et d’estime mutuels ;
. parce qu’elle favorise la cohésion par des valeurs porteuses de sens ;
. parce qu’elle privilégie la dimension humaine ;
. parce qu’elle fait de l’épanouissement de chacun l’objectif de tous ;
. parce qu’elle nous fait prendre conscience que c’est en changeant d’abord nos propres comportements que nous pourrons faire changer les choses
. parce qu’elle offre des voies nouvelles à nos motivations profondes, celles de l’ouverture aux autres et du désir de les servir ;
. parce qu’elle favorise la performance.
A ce sujet, l’étude récente menée aux Etats-Unis par Watson Wyatt, cabinet spécialisé en stratégies financières, est édifiante. L’enquête fut réalisée auprès de 405 entreprises américaines et canadiennes, cotées en bourse, tous secteurs confondus. Il en ressort que, sur une période de cinq ans, le retour sur investissement pour l’actionnaire est deux fois supérieur dans le cas d’une société ayant un indice de capital humain élevé, c’est à dire quand le savoir et les capacités des salariés sont pris en compte et valorisés.
2) UN COMPORTEMENT ETHIQUE
L’éthique est la prise de conscience de notre devoir d’intégrer la dimension humaine dans chacune de nos décisions ou actions et d’œuvrer pour celle-ci.
La loyauté, l’altruisme et la gratuité sont les caractéristiques d’un comportement éthique. Concrètement, cela signifie :
. repousser toute idée négative sur soi et sur les autres ;
· ne jamais s’enfermer affectivement dans un conflit, le traiter dans la sérénité et la lucidité de l’extérieur ; ·
être résolument optimiste et dégager le positif de tout événement, même difficile; · être sincère avec soi-même, identifier tous nos dysfonctionnements par rapport aux autres, identifier nos motivations liées à notre ego et à nos plaisirs personnels et ne pas en être dépendant ;
prendre du recul dans tout jugement.
Par la réflexion qu’elle soulève, la dimension éthique est une réponse sur ce que doit être la performance de l’entreprise.
3) LE MANAGEMENT ETHIQUE
Un management éthique est un management qui met le salarié au centre de l’entreprise, qui fait de lui sa finalité.
L’argent, la technique et l’informatique ne sont que des moyens, certes importants et incontournables. Le salarié passe la moitié de son temps dans l’entreprise. C’est d’elle qu’il tire son revenu. La qualité de sa vie dépend largement de celle de ses conditions de travail. L’entreprise est son cadre de vie le plus important après sa cellule familiale. C’est dire à quel point la dimension humaine doit être prise en compte par l’entreprise.
Le management éthique a le mérite de mettre les choses à leur juste place dans un équilibre de gestion entre les contraintes financières et les attentes des salariés. Sa finalité humaniste l’engage sur la voie de valeurs positives : confiance, transparence, respect et honnêteté.
La performance financière n’est pas incompatible avec une démarche humaniste- au contraire : il est prouvé que le consensus, la confiance, le dialogue, la responsabilisation optimisent la performance.
Le management éthique n’est pas une énième méthode de management, ni la façon pour l’employeur de se donner bonne conscience par la récupération de certaines valeurs.
C’est avant tout un nouvel état d’esprit qui anime les managers les plus à l’écoute de leur personnel dans l’entreprise.
Des responsables qui ont compris les priorités et les attentes nouvelles de chacun dans l’entreprise d’aujourd’hui, c’est à dire :
· l’importance du sens et du besoin de chacun de s’investir dans un idéal ;
· l’importance pour chacun de pouvoir se réaliser dans son être et être reconnu dans ce qu’il fait ; ·
l’importance d’un comportement positif de chacun pour optimiser la performance de tous.
1-Le sens et le besoin de chacun de s’investir dans un idéal. L’histoire de ces deux ouvriers qui taillent des pierres est fameuse. Un passant s’arrêta auprès d’eux et demanda : « Que faites- vous ? » Le premier répondit, d’un air résigné et triste : « Je gagne ma vie. » L’autre répondit, le visage rayonnant : « Je construis une cathédrale. » Cette anecdote montre à quel point il est important d’être conscient de participer à l’édification d’un grand projet, même à travers ses actions les plus modestes. Cette vision des choses mène à la satisfaction de la tâche accomplie et à la réalisation de soi.
Nous avons tous besoin de construire une cathédrale, nous avons tous besoin d’être fiers de ce que nous faisons ; nous le sommes quand nous nous sentons impliqués dans un projet exemplaire et porteur de valeurs humaines.
2- Pouvoir se réaliser dans son être et être reconnu dans ce qu’on fait.
Un management éthique est un management qui se donne pour ambition d’accompagner les hommes et les femmes dans leur travail, de les aider dans leurs faiblesses, de les encourager dans leurs efforts et de les reconnaître dans leurs performances - en un mot : de leur permettre de se réaliser.
3- Un comportement positif de chacun pour optimiser la performance de tous On mesure le malaise profond de la société. Dans l’entreprise, la mauvaise ambiance, l’agressivité se paient très cher, notamment par la démotivation au travail. Pendant longtemps, on a pensé que l’on pouvait remédier à ces agissements par des règlements, mais cela n’a pas suffit.
C’est par une relation vraie, authentique, humaine, en s’adressant au cœur du salarié, que nous pourrons espérer un changement positif : voilà tout le sens d’un management éthique.
La confiance, la responsabilisation, l’initiative ne peuvent être obtenues que si l’exemple part du manager, que si la relation est honnête et sincère. Le salarié n’est pas dupe, il ne veut plus être manipulé.
CONDITIONS POUR UN MANAGEMENT ETHIQUE
Avant de parler, dans une entreprise, de valeurs, de sens et de reconnaissance, il faut remplir un certain nombre de conditions de base.
1- Une bonne organisation.
J’ai compris combien une personne dont les conditions de travail étaient difficiles, avec un matériel peu fiable, était difficilement réceptive à des messages traitant de dignité et de respect. J’étais presque ridicule de vouloir refaire le monde alors que ces personnes attendaient de moi des choses beaucoup plus simples et plus urgentes pour l’amélioration de leur quotidien : respect des plannings, modification des machines...
2- Une mesure fiable de la performance quotidienne de chacun.
Nous avons tous besoin de reconnaissance, c’est une « loi » universelle. Compte tenu de cet axiome, la mesure fiable des performances de chacun est indispensable non seulement pour la bonne gestion d’une entreprise, mais aussi pour la bonne motivation de tous. Il est vrai que sur certains postes, les critères de performance et de mesure ne sont pas facile à mettre en place ; mais il ne faut pas pour autant renoncer à les définir. Les objectifs vont de pair avec la mesure des performances. Ils ne doivent pas être imposés, mais acceptés par les deux parties. Prendre le temps de négocier les objectifs avec chaque salarié, faire en sorte que chacun puisse savoir où en est sa performance, ce n’est pas gaspiller son énergie, loin de là. Quelle que soit la taille de l’entreprise, c’est la condition de base pour assurer sa pérennité et son développement harmonieux. Tout le monde y gagne en motivation, en responsabilité, et la performance s’en trouve optimisée.
3- Un dialogue à tous les niveaux.
La qualité de l’organisation dépend étroitement de celle de la communication et de l’information. Le dialogue suppose la volonté de chacun des deux interlocuteurs de s’écouter pour mieux construire ensemble. Au sein de l’entreprise, les notes de service, les journaux, les circuits vidéo diffusent certes une information fiable, mais ne permettent pas d’échanges. Pour pallier leur insuffisance, il est nécessaire de favoriser les rencontres : la réunion est encore le meilleur moyen d’associer tout le monde à un objectif. A condition cependant qu’un climat de confiance, de dialogue, de respect préside à ces réunions. Encore une fois, l’exemple doit venir du manager. J’ai vu des cadres, mus par la meilleure volonté du monde, ruiner des réunions par leur attitude suffisante et leur ton péremptoire. Plus personne n’osait émettre un avis, encore moins une critique, et tout le monde se sentait démotivé. A l’inverse, j’ai remarqué qu’en étant humble et en s’appliquant réellement à dégager les idées intéressantes contenues dans les propositions de chacun - et quelquefois, il y a un travail de décodage à faire -, on obtenait des solutions nouvelles ainsi que la forte implication et l’adhésion de tous. La hiérarchie qui préside la réunion peut partir du principe qu’elle sait tout et qu’elle connaît d’avance les solutions qui en émergeront, ou alors qu’elle est disposée à écouter et à apprendre, avant de décider. Je vous laisse deviner quel type de réunion est le plus efficace.
Une bonne réunion de communication doit comporter 4 étapes successives :
· RENDRE RAISON : fournir les causes, expliquer les décisions, décrire le contexte en restant factuel.
· FOURNIR UN SENS : expliquer les buts, les finalités, la stratégie où l’on va, permettre à l’autre d’accéder au sens.
· RENDRE POSSIBLE LA PAROLE : donner des espaces où l’autre peut prendre la parole et échanger avec autrui, permettre une parole différente pour apporter une complémentarité.
· CENTRER L’EQUIPE SUR UNE VISION COMMUNE : l’équipe où chacun ne travaille pas pour soi mais pour un bien qui le dépasse.
4) LE MANAGER ETHIQUE LE POUVOIR SE DONNE, L’AUTORITE SE GAGNE
Un manager éthique est celui qui a compris que l’exercice du pouvoir consistait à optimiser la performance de tous en visant l’épanouissement de chacun dans toutes ses dimensions : matérielle, physique et psychologique. Il sait que pour cela, il devra chaque jour gagner son autorité par l’estime, le respect et la confiance que lui porteront ses collaborateurs. Il a conscience d’être « au service » et il tire son pouvoir de son « être », non de l’exercice autoritaire que lui confèrent ses galons.
LES QUALITES D’UN MANAGER ETHIQUE
Un manager éthique est un homme compétent, honnête, généreux, humble, disponible. Il est conscient de sa valeur d’exemplarité. En permanence, il sera animé par trois soucis : · donner une finalité humaine à son action, · déléguer dans la confiance, · se remettre en question.
1- Donner une finalité humaine à son action
Le manager éthique inscrit toutes ses actions, à fortiori celles de l’entreprise, dans une finalité humaine. En situation de crise comme de développement, il fait clairement savoir où est l’intérêt final des salariés dans la stratégie de l’entreprise. C’est dire s’il est prodigue de communication et d’information. Les informations qu’il donne sont transparentes, honnêtes et sincères. Tout son être, tous ses comportements respirent cette volonté d’une relation vraie et authentique. Ses gestes, ses intonations de voix, sa sensibilité montrent en permanence sa grande générosité. Sa disponibilité envers tous ses collaborateurs, à tous les niveaux, est totale. La porte de son bureau est ouverte. Sa secrétaire est chargée d’accorder tous les rendez-vous sollicités, même, voire surtout, au plus modeste des salariés. Son honnêteté ne peut être remise en question, il est le garant, pour l’entreprise et pour tous, du respect de la loi et du règlement.
Le manager éthique est soucieux d’être dans son comportement au quotidien un modèle de loyauté et de respect envers tous. Il a à cœur de tenir ses engagements, même les plus modestes. Il arrive à l’heure aux réunions.
Vis-à-vis de tous, et plus particulièrement des femmes, ses relations sont empreintes de respect, de courtoisie et de déférence. Il ne profite pas de son pouvoir pour tirer quelque avantage personnel. Au contraire, il est respectueux des procédures et évite tout passe-droit.
2- Déléguer dans la confiance
Le manager éthique est un homme qui sait écouter, accompagner, répartir ses pouvoirs en les déléguant. La première qualité d’une personne qui sait écouter, c’est l’humilité : ·
accepter de ne pas savoir ;
· accepter de s’intéresser à ce qu’est ou ce que dit l’autre ;
· accepter que ses interlocuteurs aient des points de vue ou des solutions meilleurs que les siens.
Dans les réunions comme au cours d’entretiens personnels, cette attitude d’humilité est primordiale pour la qualité de la rencontre. Beaucoup de managers changeraient très rapidement s’ils connaissaient tous les bénéfices d’un tel comportement.
Un mauvais manager « casse » ses meilleurs collaborateurs. Il les « casse » par la suffisance qu’il affiche, par son manque de confiance envers eux. Sans s’en rendre compte, il les vide de leur substance et, au fil des mois, se retrouve entouré d’hommes et de femmes épuisés, aigris, démotivés, qui déploient pour lui un zèle de mauvais aloi, qui n’agissent plus que par calcul et tiennent des propos du genre : « Vous savez, moi, on m’a dit de le faire. Je ne cherche plus à comprendre, je le fais », ou « Je suis à cinq ans de ma retraite, alors... » Voilà le spectacle affligeant que nous offrent la plupart des entreprises, même parmi les meilleures.
La confiance passe aussi par la délégation. Dans une entreprise comme ailleurs, le principe de subsidiarité s’impose : ne jamais décider à un échelon supérieur si la décision peut être prise à un niveau inférieur.
La confiance en les autres passe par la confiance en soi. Il est important d’être bien dans sa peau, de n’avoir rien à prouver à personne, et surtout de ne pas entrer en compétition avec ses collaborateurs, mais au contraire de les accompagner dans la réussite - de ne pas hésiter à les mettre en avant et à leur donner le bénéfice d’une victoire.
3-Savoir se remettre en question
Le manager éthique est celui qui a compris qu’il ne peut espérer un comportement positif que s’il est capable lui-même de se remettre en question et de s’améliorer. Cela demande un certain courage. L’autocritique exige beaucoup de lucidité et d’honnêteté.
LE POINT D’EQUILIBRE A TROUVER
Une entreprise est en recherche permanente de son point d’équilibre entre son obligation de performance et son devoir de satisfaire les hommes avec qui elle est en rapport, à l’extérieur comme à l’intérieur. Or, ces deux dimensions, humaine et économique, se valorisent mutuellement. Plus l’entreprise est performante, mieux elle peut répondre aux attentes des hommes. En retour, plus on écoute les hommes, plus on a de chance d’obtenir leur adhésion, leur fidélité, une meilleure implication de leur part dans le travail, avec pour effet une optimisation des résultats.
L’entreprise a depuis longtemps compris ce phénomène dans ses rapports au client et l’a intégré dans sa marche. On dépense des tonnes d’énergie pour connaître les attentes de chaque client. On accomplit des prouesses pour leur faire plaisir. C’est la clef de la réussite de l’entreprise.
En revanche, à l’intérieur, on vit souvent comme une contrainte les besoins d’écoute et de respect des salariés.
Un manager éthique ne vit pas la dimension humaine dans l’entreprise comme une contrainte ou un boulet, mais de la même manière qu’il vit la relation avec son client. Il aura en permanence le souci d’entretenir une relation loyale, franche, respectueuse avec le personnel. Il n’y a pas de règles, mais des valeurs constantes : confiance, respect, dignité.
Beaucoup pensent qu’il est impossible de se tenir à une démarche éthique, compte tenu des enjeux financiers et des décisions impopulaires qu’ils conduisent parfois à prendre. A ceux-ci, je répondrai qu’il ne faut pas confondre éthique et laxisme !
Un comportement éthique peut amener à dire non à un collaborateur, voire à s’en séparer si sa présence est négative pour le service. Même dans une entreprise à management éthique, il y a des décisions à prendre à l’encontre de certains salariés, eu égard à leur malveillance ou à leur incompétence notoire.
4) OSER ECOUTER
La qualité d’écoute d’un manager éthique est un des facteurs de la reconnaissance de son autorité par l’ensemble de ses salariés.
Epitècte pensait que si nous avions deux oreilles et une seule bouche, c’est pour signifier la double importance de l’écoute.
L’écoute exige que l’on se décentre de soi pour se centrer sur l’autre. Plus facile à dire qu’à mettre en pratique ! L’écoute permet de faire naître l’autre à lui-même, en lui permettant d’échafauder ses idées, de dessiner les contours de ses difficultés. Elle permet de reconnaître l’autre en tant que tel. Car il n’y a pas d’écoute véritable sans renoncement à la tentation de ramener l’autre à soi et à sa volonté. La conviction de chacun d’entre nous d’être dans le vrai, de tout savoir, de détenir les solutions est une véritable gangrène pour les rapports humains ; elle nous condamne à ignorer tout ce qui sort du cadre ordinaire de nos repères.
Notre écoute infirme, mutilée du véritable intérêt pour l’autre, nous empêche de communiquer dans le vrai, donc d’être en mesure de répondre aux attentes de nos interlocuteurs ou de gérer des conflits.
L’écoute, c’est notre capacité de ne pas comprendre, de ne rien attendre et de nous laisser surprendre.
1- Ne pas comprendre
Ecouter c’est accepter que la personne avec qui nous parlons ait une logique différente de la nôtre; c’est accepter de ne pas la juger avec nos propres valeurs. Qui d’entre nous n’a jamais dit à un interlocuteur quel qu’il soit : « Je ne vous comprends pas » ? Mais on n’a pas à comprendre, on a à accepter l’autre dans son raisonnement, ses choix et ses différences. Ce sont des conditions sine qua non pour que la personne ait envie de se livrer complètement dans son témoignage, dans sa réflexion, sans crainte d’être critiquée ou jugée, pour que la relation soit vraie, chaleureuse et pleine de promesses.
2- Ne rien attendre
J’ai compris le bien que chacun de nous est capable de faire à autrui, simplement en l’écoutant.
3- Nous laisser surprendre
Quand on est dans une bonne disposition d’écoute, sans à priori, sans jugement, la personne en face de vous se découvre. La confiance la gagne, un changement s’opère.
C’est par ces comportements d’écoute véritable que nous pouvons transformer nos opposants les plus farouches en de véritables alliés.
Nous pouvons nous souvenir de cette règle valable dans bien des circonstances : écouter l’autre, c’est d’abord se taire ! bonne écoute !
5) ETRE AUTHENTIQUE : UNE FORCE LE DISCERNEMENT DANS LA DECISION
Pour un manager, décider, c’est répondre à une attente ; c’est exercer sa responsabilité. Dans la vie professionnelle, quelle que soit notre responsabilité, nous décidons en permanence. Plus nous montons dans la hiérarchie, plus ces décisions nous sont difficiles.
Même dans une entreprise bien organisée, où la délégation et la confiance envers les collaborateurs sont totales, le plus haut responsable hiérarchique a toujours à sa charge des décisions essentielles à prendre. Ces décisions engagent chaque jour le développement et la pérennité de l’entreprise, avec toutes les conséquences sociales qu’ils impliquent.
En fait, on ne nous apprend jamais à décider. C’est un acte tellement quotidien que nos éducateurs doivent penser qu’il va de soi. Pourtant, décider n’est pas simple, loin s’en faut...
Nos décisions sont étroitement liées à notre comportement, à notre tempérament et à notre être profond. Quelles que soient les évidences logiques et chiffrées, il y a toujours un point d’irrationnel dans une décision. C’est celui qui fait appel à notre intuition, à notre conscience et à notre discernement. Le discernement est une qualité qui s’acquiert et qui est à la portée de tous.
Le manager éthique devra vivre cette contradiction permanente : être une personne de talent et d’autorité et en même temps être dans l’écoute.
Face à une décision à prendre, on observe au moins trois attitudes possibles :
· Ceux qui ne décident jamais.
Ce sont des êtres fuyants qui n’ont jamais le temps. Ils sont en général peu surs d’eux, plutôt introvertis. Ils ne veulent blesser personne et faire des choix leur est douloureux. Ils peuvent dire facilement « oui » pour faire plaisir, mais sans tenir compte du fait que cette réponse les engage, et, par la suite, ils avanceront d’innombrables et excellentes raisons pour moduler ce « oui », sinon l’annuler. La plupart du temps, ils changent sans cesse d’avis, ils laissent les événements décider pour eux, puis entérinent des décisions déjà traduites en actes. Quand, acculés, ils n’ont d’autre solution que de prendre une décision, elle est souvent mauvaise, car ils le font dans la plupart des cas sous influence. Dans l’entreprise, ce type de comportement est catastrophique. Il provoque la méfiance, la suspicion, les luttes d’influence.
· Ceux qui décident de tout
Ce sont les « petits chefs ».
Ils voient leur responsabilité engagée partout et sur tout. Ne pas prendre une décision équivaudrait pour eux à une remise en question de leur autorité. A priori, ils croient tout savoir, ils paraissent sans complexe. Ce sont les rois du « y a qu’à » et du « je vous l’avais bien dit ». Ils ont toujours raison et la délégation n’est pas leur fort. A leur façon, ils sont aussi « catastrophiques » pour l’entreprise ; ils terrorisent leurs collaborateurs qui ne songent qu’à trouver grâce à leurs yeux. Ce qui compte c’est d’avoir obéi et encore...
· Ceux qui cherchent le discernement
On les reconnaît à la sérénité qu’ils dégagent. Ils sont ainsi d’humeur toujours égale et calme dans leur comportement. Devant un problème, ils mesurent rapidement à quel niveau doit se prendre la décision. Ils savent en évaluer le caractère d’urgence et prennent assez de temps et de recul pour faire le bon choix. Ils délèguent facilement. Leur équilibre et leur disponibilité rassurent leurs collaborateurs. Ce sont des managers précieux pour les entreprises, pour les collaborateurs directs et le personnel.
CONCLUSION
Intégrer la dimension éthique dans toutes les décisions et actions : but généreux, mais qui peut sembler hors d’atteinte dans la vie professionnelle, où l’on est quotidiennement confronté aux nécessités économiques. Or bien des difficultés dans le management d’une entreprise sont dues à une mauvaise prise en compte des aspects humains. Ce renversement des priorités est tout à fait possible et l’éthique constitue un capital précieux.
L’éthique : une réponse simple et efficace au désordre du monde. »
d’après Jaques BENOIT « Graine d’éthique » Presses de la Renaissance 02/2000
