PROFILS DE MANAGERS

20.04.2009

PROFILS DE MANAGERS

Diriger une équipe ne s’improvise pas.

Même, si de nombreuses personnes aspirent à devenir chef, et ainsi commander leurs collègues, les compétences et les qualités nécessaires pour relever ce défi, ne sont pas forcément en adéquation avec la personnalité et le parcours de chacun.

Encore faut-il au préalable correspondre au profil de l’emploi !

Or, quel rôle tient le manager dans une entreprise ?

Quelles compétences doit-il acquérir ?

Quelles sont les qualités requises, et comment les développer ?

Quels sont les différents profils de managers ?

I. Le rôle du manager dans l'entreprise

Le rôle du manager a bien évolué depuis ces dernières années.

Il ne donne plus seulement des ordres que ses subordonnés se contentent d’appliquer sans la moindre contestation.

Il se doit de convaincre ses collaborateurs du bien fondé de ses décisions, et de les rallier à son point de vue.

Il veille à ce qu’il y ait une cohérence d’ensemble dans toutes les actions qu’il entreprend.

Il a pour mission de faire accepter une certaine adaptabilité et flexibilité nécessaires au bon fonctionnement de son service.

C’est pourquoi il devra avant toute chose obtenir la confiance de son équipe, pour pouvoir gagner l’adhésion de la majorité.

Et, afin d’asseoir sa légitimité, l’estime de lui, la maturité, une attitude sereine et ferme (pas autoritaire) lui seront nécessaires.

Mais, pas seulement.

Bien connaître ses collaborateurs en étant sur le terrain afin de mieux cerner leurs attentes et leurs difficultés, leur consacrer du temps, vérifier que chacun reste au maximum de ses capacités : rester pragmatique, semble indispensable.

Car le manager est responsable du travail effectué, et garant de la cohésion dans son service.

Ce qui met une grande pression sur lui.

Et, sans certaines compétences propres à la plupart des managers, il ne pourra y faire face longtemps.

II. Les compétences à acquérir

Elles sont nombreuses, voici celles qui reviennent le plus souvent :

- savoir dégager les priorités, se concentrer sur les questions essentielles (stratégiques), ne pas se laisser déborder par les détails,

- s’obliger à innover, se remettre en cause, ne pas rester sur ses acquis, savoir prendre des risques qui sont inhérents à la fonction management,

- ne pas surestimer ses capacités (intellectuelles et physiques), reconnaître ses faiblesses, savoir déléguer, donner son crédit à d’autres personnes pour ne pas se laisser déborder ou dépasser,

- développer la communication avec ses collaborateurs, savoir gérer et éviter les conflits, être à l’écoute,

- instaurer une limite entre le professionnel et le personnel, ne pas se laisser trop dicter par ses sentiments : rester objectif, penser aux intérêts de l’entreprise (la productivité, la rentabilité),

- se fixer des objectifs clairs et précis pour ne pas perdre de vue la finalité de sont travail,

Les compétences certes, l’intelligence et le talent, mais tout cela ne suffit pas.

Pour réussir, ces personnes ont forcément quelque chose de plus que les autres.

III. Les qualités requises, d’où viennent-elles ?

Pour être efficace un manager doit avoir une forte confiance en lui et posséder une excellente constitution mentale.

Or, on s’aperçoit que ceux qui sont le plus prédisposés à développer ses caractéristiques, sont ceux qui ont reçu dans leur enfance toute l’affection et le soutien de leurs parents.

Il ne faut pas non plus que l’enfant soit trop protégé, ou au contraire étouffé.

Il doit pouvoir s’épanouir et s’investir dans des activités qui lui permettent d’assumer des responsabilités, de prendre des initiatives, de se confronter aux autres, et au travers desquelles il pourra développer sa capacité à susciter l’adhésion et entraîner ses camarades vers un objectif commun.

Ainsi, l’éducation donnée influera sensiblement sur le comportement de l’adulte, et forgera sa personnalité.

IV. Les différents profils de managers

On distingue différentes structures mentales et divers profils, qui permettent d’identifier les principales tendances mentales et comportementales de toute personne, et donc de discerner la personnalité des managers.

1. Les profils « classiques »

Le manager charismatique

Il sait motiver ses collaborateurs et a une vision d’ensemble.

Il dégage une certaine autorité, et se comporte de façon assurée.

Il sourit facilement et cherche à aider les autres.

Le manager architecte

Il se concentre sur la mise en place de structures et procédures efficaces, ne laisse paraître aucun sentiment.

Il se contente d’effectuer des opérations pratiques et mécaniques.

2. Les profils névrotiques

Dans ce profil, on dénombre les gens qui ont le goût pour le travail bien fait et ils y consacrent une grande partie de leur temps.

Ce sont des conformistes, conventionnels, souvent autoritaires voire cassants.

Toutefois, ils s’avèrent assez timides, et souffrent d’une certaine difficulté à communiquer.

Ainsi, ils affectionnent surtout les professions avec peu de contacts.

3. Autres facteurs

Néanmoins, d’autres facteurs s’ajoutent à la constitution d’un caractère, comme le sexe, la taille ou les origines familiales. Selon toutes ces problématiques le manager aura une manière différente de diriger.

Les personnes de petite taille sont plus sensibles à la reconnaissance et à l’image qu’elles projettent sur les autres. Elles recherchent constamment des défis plus importants à relever.

Les femmes, elles, vont souvent adopter des comportements masculins pour affirmer leur autorité, et montrer leur capacité à commander aussi bien que leurs homologues masculins.

Et, ceux issus de famille modeste se lanceront comme défi de réussir socialement, d’arriver à obtenir des postes importants à haute responsabilité ou qualification.

Toutefois, quelle que soit leur raison, ils recherchent la plupart du temps à compenser leur « point faible » dont ils ont eu à souffrir durant leur enfance, et sont principalement attirés par l’argent et le pouvoir que confèrent les fonctions de direction.

Or, toutes ces frustrations donnent souvent des enfants, puis des adultes avec un fort caractère, dont les plus les plus difficiles se retrouvent dans la catégorie « des managers à problèmes ».

4. Les profils des managers à problèmes

Le paternaliste

Il est vital pour lui d’évoluer dans un groupe, et de privilégier sa vie sociale.

Il se sent responsable de son équipe, et a souvent du mal à prendre des décisions, mais ne souhaite pas se mettre en avant.

Il parle beaucoup, flatte et a l’habitude de s’immiscer dans la vie privée de ses collaborateurs.

L’inapte

Il a besoin de sécurité.

Il fuit ses responsabilités et toute confrontation.

Il n’a pas réellement confiance en lui.

C’est pourquoi il préfère rester en retrait, et ne faire transparaître aucune de ses émotions ou opinions.

Il faut donc faire preuve de prudence avec lui, et éviter de le mettre dans des situations embarrassantes, le décharger de certaines responsabilités, et parfois l’encourager à se reconvertir ou suivre une formation en management ou communication.

Le dictateur

Il aime la reconnaissance et l’estime des autres.

Plutôt autoritaire, il peut être assez agressif pour obtenir ce qu’il veut.

Il ne sait pas gérer ses émotions, et manque cruellement de respect envers ses interlocuteurs.

Les relations humaines ne sont pas son fort !

Il veut se mettre en avant, s’implique totalement dans son travail, et assume l’ensemble des tâches.

Ainsi, il s’attribue tous les mérites.

4. Difficile de bien manager !

On ne naît pas manager, on le devient.

En effet, si certains ont l’assurance et le charisme qui leur permettront d’occuper ou de décrocher un poste de manager, d’autres doivent encore se battre contre leur timidité et améliorer leur relationnel.

Car, n’est pas chef celui qui le veut, mais celui qui le peut !

A la condition d’avoir trouver l’alchimie entre la personnalité héritée de l’enfance et les capacités développées tout au long de son parcours.

Or, la mission confiée demande à la fois d’avoir de l’autorité sans être autoritaire, d’être à l’écoute, de connaître et reconnaître ses collaborateurs, tout en instaurant une certaine distance pour ne pas rentrer dans leur sphère privée et rester objectif, de se surpasser et d’accepter ses échecs.

Tout un paradoxe.

Plutôt qu’un métier, il faut le voir comme une mission à accomplir ou une vocation à assumer.