PETITE ANTHROPOLOGIE DE L'AUTORITÉ ET DE L'OBÉISSANCE

08.02.2009

PETITE ANTHROPOLOGIE DE L’AUTORITÉ ET DE L’OBÉISSANCE

La culture de notre société moderne, fortement centrée sur l’individu, a contribué à diffuser les valeurs du libre développement et de l’autonomie.

Une telle reconnaissance constitue un des traits les plus significatifs de la modernité et nécessite de nouvelles modalités dans la manière de concevoir l’autorité et d’avoir des rapports avec elle.

Comment exercer une autorité ?

Il ne faut pas oublier que si la liberté tend à se transformer en arbitraire et l’autonomie de la personne en indépendance, on se trouve confronté à des formes d’idolâtrie qui ne donnent pas davantage de liberté mais rendent esclaves.

A tout cela s’ajoute la constatation que la façon de percevoir et de vivre l’autorité et l’obéissance a changé dans toute la société. Cela est dû, entre autre, à la prise de conscience de la valeur de chaque personne, avec ses dons personnels, avec sa liberté et sa capacité relationnelle.

Si l’on considère, cependant, certains éléments de l’influence culturelle actuelle, il faut se souvenir que le désir de la réalisation de soi peut entrer en conflit avec les projets communs ; la recherche du bien-être personnel peut rendre difficile l’action au service de la vision commune.

On observe également que, dans notre société, prévalent des problèmes inverses, découlant d’une vision déséquilibrée des rapports, qui penche vers le groupe et une excessive uniformité, avec le risque de faire obstacle à la croissance et à la responsabilité individuelle.

Ce n’est pas un équilibre facile que celui qui existe entre personne et groupe et aussi, en conséquence, entre autorité et obéissance.

La tâche de diriger les autres n’est pas facile, tout particulièrement quand le sens de l’autonomie personnelle est excessif ou conflictuel et en compétition avec les autres.

Il n’est pas rare de s’adresser aujourd’hui à des personnes, imbues de leurs idées, préoccupées de leur autonomie, jalouses de leur liberté, craignant de perdre leur indépendance.

Au cours de ses dernières années, une conception anthropologique renouvelée a mis davantage en évidence l’importance de la dimension relationnelle de l’être humain.

Pour être efficace, l’autorité doit d’abord être au service de l’équipe.

L’autorité doit donc promouvoir la croissance de l’autre à travers le service de l’écoute et du dialogue, la création d’un climat favorable au partage et à la coresponsabilité, la participation de tous à ce qui est commun, le service équilibré aux personnes et à l’équipe, le discernement, la promotion de l’obéissance.

L’autorité est appelée à donner courage et espérance dans les difficultés.

Dans ce contexte, l’obéissance est l’unique voie dont dispose la personne humaine, être intelligent et libre, pour se réaliser pleinement.

L’autorité devra se préoccuper de créer un climat de confiance, en promouvant la reconnaissance des capacités de chacun.

De plus, elle nourrira, avec des mots et des faits, la conviction que l’esprit d’équipe exige participation et donc information.

En plus de l’écoute, elle favorisera le dialogue sincère et libre pour un partage des opinions, des perspectives et des projets : dans ce climat, chacun pourra se voir reconnaître son identité et améliorer ses capacités relationnelles.

Elle n’aura pas peur de reconnaître et d’accepter les problèmes qui peuvent facilement surgir du fait de chercher ensemble, de décider ensemble, de travailler ensemble.

En répartissant le travail, l’autorité devra tenir compte de la personnalité de chacun, de ses difficultés et de ses prédispositions, de façon à donner à chacun la possibilité d’exprimer ses capacités ; en même temps, elle devra nécessairement prendre en considération le bien de l’ensemble et les objectifs à atteindre.

Il ne sera pas toujours facile, dans la pratique, de concilier les finalités. C’est là que deviendra indispensable l’équilibre de l’autorité qui se manifeste aussi bien dans l’aptitude à saisir les aspects positifs de chacun et à utiliser au mieux les compétences disponibles que dans la rectitude d’intention qui la rend intérieurement libre, n’étant pas trop préoccupée de faire plaisir ou de plaire, et indiquant clairement les objectifs de chacun.

Voici quelques attitudes qui faciliteront l’exercice de l’autorité :

- la disponibilité à reconnaître que tout collaborateur a la capacité de proposition, à accueillir son avis, au point de savoir reconnaître les idées d’autrui meilleures que les siennes ;

- l’attention aux signes des temps, aux attentes des gens, aux priorités fixées, aux indications données par la hiérarchie ;

- la liberté par rapport aux préjugés, à des modes de pensées rigides ou erronés, à des dispositions qui exacerbent la diversité des points de vue ;

- le courage de motiver ses idées et ses positions, mais aussi de s’ouvrir à des perspectives nouvelles et de modifier son propre point de vue ;

- la ferme résolution de maintenir la cohérence du groupe, quelle que soit la décision finale.

L’autorité fait preuve de patience dans le délicat processus de discernement, qu’elle cherchera à garantir dans toutes ses phases et à soutenir dans les moments les plus critiques et elle devra montrer de la fermeté quant à l’application de ce qui a été décidé.

Elle sera attentive à ne pas abdiquer ses responsabilités, même par souci de sa tranquillité ou par peur de heurter la susceptibilité de quelques uns.

Elle se sentira la responsabilité de ne pas fuir devant les situations qui exigent de prendre des décisions claires et qui, parfois, peuvent déplaire.

Le respect de l’équipe est justement ce qui rend l’autorité capable de concilier fermeté et patience, écoute de chacun et courage dans la prise de décision, en surmontant la tentation d’être sourd et muet.

Il faut noter, pour terminer, qu’une équipe ne peut pas être en état de réflexion continue. Au temps de la réflexion succède le temps de l’obéissance, c'est-à-dire le moment de l’exécution de la décision.

L’obéissance n’est pas humiliation mais vérité sur laquelle se construit et se réalise la plénitude de l’homme.

Certes, on doit reconnaître que, d’une part, un certain attachement à des idées et à des convictions personnelles, fruit de réflexion et d’expérience mûries avec le temps, est compréhensible, c’est aussi une bonne chose que de rechercher à les défendre et à les réaliser.

Mais, il faut aussi « apprendre » l’obéissance, par exemple, abandonner certains projets et certaines idées personnelles, de renoncer à la prétention de gérer seule sa vie.

L’obéissance, même dans les meilleures conditions, n’est pas facile ; mais elle est facilitée lorsque la personne voit l’autorité se mettre au service du groupe.

La véritable efficacité se fonde sur la reconnaissance de la dignité de chacun et se réalise dans l’attention à l’autre et à ses besoins, dans la capacité à se réjouir de ses réalisations, dans le temps passé pour écouter et se laisser éclairer en toute liberté.

Il n’est certainement pas libre

- celui qui est convaincu que ses idées et ses solutions sont toujours
les meilleures ;

- celui qui considère pouvoir décider seul sans aucune discussion ;

- celui qui se considère toujours dans le vrai et qui est convaincu que ce sont toujours les autres qui doivent changer ;

- celui qui pense uniquement à ses affaires personnelles et qui ne porte aucune attention aux besoins des autres ;

- celui qui pense qu’obéir est une valeur dépassée, qui ne peut pas être proposée dans un monde évolué.

Aujourd’hui la prise de responsabilité propre de l’autorité peut sembler un fardeau particulièrement lourd, et elle requiert d’être dans l’humilité pour se faire serviteur des autres.

Celui qui recherche dans son poste un moyen pour apparaître ou pour s’affirmer, pour se faire servir ou pour asservir, se place manifestement en dehors du modèle de l’autorité.

Exercer l’autorité n’est pas simple, ni exempte de difficultés et d’équivoques.

Par le passé, le risque pouvait venir d’une autorité orientée en général vers les objectifs à atteindre, avec le danger de délaisser les personnes ; aujourd’hui, au contraire, le risque peut venir de la crainte excessive, de la part de l’autorité, de heurter les susceptibilités personnelles, ou d’une dilution de compétence et de responsabilité qui affaiblit la convergence vers l’objectif commun et rend vain le rôle même de l’autorité.

Cependant, l’autorité n’est pas seulement responsable de l’animation de l’équipe, elle a aussi une fonction de coordination des diverses compétences en vue de l’objectif.

Si l’autorité ne peut pas – et ne doit pas – tout faire, elle est cependant l’ultime responsable de tout.

L’autorité encourage à assumer les responsabilités et à les respecter quand elles sont assumées.

Les responsabilités peuvent effrayer certains. Il est donc nécessaire que l’autorité transmette à ses collaborateurs la force et le courage pour affronter les difficultés, dépassant peurs et tentations à renoncer.

Elle s’empressera de partager non seulement les informations, mais aussi les responsabilités, s’engageant ensuite à respecter chacun dans sa juste autonomie.

Cela comporte de la part de l’autorité un patient travail de coordination et, de la part du collaborateur, une sincère disponibilité à collaborer.

L’autorité doit « être présente » quand c’est nécessaire, pour favoriser chez les collaborateurs le sens de l’interdépendance, qui est aussi éloignée de la dépendance infantile que de l’indépendance autosuffisante.

Cela est le fruit de la liberté intérieure qui permet à chacun de travailler et de collaborer, de remplacer et d’être remplacé, d’être protagoniste et de donner sa propre contribution, même en se tenant en retrait.

Celui qui exerce l’autorité se gardera de céder à la tentation de l’autosuffisance personnelle, que tout dépend de lui ou qu’il n’est pas important ni utile de favoriser la participation de chacun, parce qu’il est mieux de faire un pas ensemble plutôt que deux seul.

L’autorité devra maintenir avec fermeté certains principes aussi bien théoriques que pratiques :

- rappeler que le conflit d’idées ne devient jamais conflit de personnes ;

- rappeler que la pluralité des perspectives favorise l’approfondissement des questions ;

- favoriser la communication de façon à ce que le libre-échange des idées clarifie les positions et fasse émerger la contribution positive de chacun.

- aider à se libérer de l’égocentrisme qui tend à reverser sur les autres les causes des maux, pour arriver à une compréhension mutuelle.

L’autorité est appelée à développer une pédagogie du pardon, corrige et donne toujours une nouvelle possibilité au collaborateur qui se trompe.

Surtout, elle devra rappeler que, sans l’espérance du pardon, la personne a du mal à reprendre la route et tend inévitablement à rajouter l’erreur à l’erreur, les chutes aux chutes.

Mais l’autorité peut aussi connaître le découragement et le désenchantement : face aux résistances de certaines personnes ou de certains groupes, face à certaines questions qui semblent impossible à résoudre, elle peut être tentée d’abandonner et de considérer comme inutile tout effort pour améliorer la situation.

L’exercice de l’autorité pèse et devient difficile ; il est parfois marqué par la solitude et l’incompréhension de ceux auxquels on se donne.

Il y a là alors danger de devenir des gestionnaires de la routine, résignés à la médiocrité, ayant peur d’intervenir, manquant de courage pour indiquer les objectifs à atteindre.